Odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1[1] Kodeksu pracy. Zarówno pracownik jak i pracodawca mogą w niektórych sytuacjach rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Przepisy prawa pracy dopuszczają taką ewentualność w ściśle określonych przypadkach a podjęcie niewłaściwej lub niezgodnej z prawem pracy decyzji może skutkować dotkliwymi sankcjami finansowymi, zwłaszcza z punktu widzenia pracownika. Niestety, wydaje się także, że przepisy w zakresie rozwiązywania przez pracowników umów o pracę bez wypowiedzenia są niedoskonałe i zawierają istotne luki.

Zgodnie z art. 55 Kodeksu pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w następujących przypadkach:

• jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe
• gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Przepisy prawa pracy nie przewidują żadnej innej sytuacji uprawniającej pracownika do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.

Warto w tym miejscu zwrócić jednak uwagę na brzmienie art 61[1] k.p.: W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1[1] (k.p.), pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Z powołanego przepisu wynika, że pracodawca może się domagać od pracownika odszkodowania tylko wówczas, gdy spełnione są łącznie dwie przesłanki:

• rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia nastąpiło z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika,
• ten tryb rozwiązania umowy o pracę okazał się nieuzasadniony.

W praktyce jednak zdarzają się przypadki, że pracownicy rozwiązują umowy o pracę bez wypowiedzenia nie wskazując żadnych przyczyn lub też przyczyny te mają charakter wyłącznie osobisty i oczywiście nie mieszczą się w katalogu przesłanek uprawniających do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jak w takiej sytuacji potraktować oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracownik nie powołuje się na żadną z przyczyn wskazanych w art. 55 k.p.? Pracodawcy bardzo często dokonują samowolnej kwalifikacji oświadczenia pracownika jako złożonego na podstawie art. 55 § 1[1] k.p. tj. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika a następnie usiłują dochodzić odszkodowania na podstawie art. 61[1] k.p. mimo że z treści oświadczenia pracownika w żaden sposób nie wynika, iż przyczyna rozwiązania umowy leży po stronie pracodawcy i żadne reguły interpretacyjne nie pozwalają na wysnucie z oświadczenia pracownika takiej tezy a sam pracownik zaprzecza, jakoby takie powody miał na myśli.

Wydaje się, że przepisy prawa pracy zawierają dość istotną lukę, której nie sposób wypełnić innymi unormowaniami. Najrozsądniejszym rozwiązaniem byłoby przyjęcie, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest bezskuteczne, jeżeli nie zostało oparte na żadnej z przyczyn wymienionych w art. 55 k.p. Jednak prawo pracy takiego rozwiązania nie dopuszcza (choćby poprzez przyznanie pracodawcy prawa do wystąpienia z powództwem o ustalenie bezskuteczności rozwiązania umowy przez pracownika). Odwoływanie się do art. 58 Kodeksu cywilnego również nie znajduje aprobaty w literaturze i orzecznictwie. Złożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zawsze powoduje rozwiązanie umowy o pracę z dniem, w którym dotarło ono do pracodawcy. Oświadczenie to jest bezwzględnie skuteczne i powoduje rozwiązanie umowy, nawet gdy wskazana w nim przyczyna jest nieprawdziwa lub nie mieści się w katalogu przesłanek wskazanych w art. 55 k.p. Pracodawca nie ma także możliwości odmowy przyjęcia oświadczenia pracownika.

Ze stosowaniem przepisu dotyczącego odszkodowania przysługującego pracodawcy mają problem także sądy. Wystarczy zapoznać się z obszernym uzasadnieniem wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7.06.2011 r. sygn. II PK 320/10. W treści uzasadnienia Sąd Najwyższy przytacza stanowisko sądu rejonowego, który uznał za nadużycie prawa zachowanie pracodawcy polegające na podjęciu za pozwanego decyzji o trybie rozwiązania umowy poprzez wpisanie nieprawidłowego sposobu rozwiązania umowy do świadectwa pracy i dochodzeniu na tej podstawie odszkodowania od byłego pracownika. Sąd rejonowy stwierdził także, że zachowanie powodowego pracodawcy nosi cechy nadużycia prawa podmiotowego - nie przez sam fakt dochodzenia odszkodowania z art. 61[1] k.p., lecz z uwagi na sztuczne wykreowanie sobie warunków do dochodzenia tego odszkodowania przez bezzasadne przyjęcie, że rozwiązanie umowy o pracę z pozwanym nastąpiło w warunkach art. 55 § 1[1] k.p. Także sąd okręgowy rozpoznający apelację pracodawcy stwierdził, że „zachowanie, z którego „w sposób dostateczny” ma wynikać rzeczywista wola osoby (art. 60 k.c.), to takie zachowanie, które nie nasuwa żadnych wątpliwości co do intencji strony i treści dorozumianego jej oświadczenia. Gdy chodzi o czynność rozwiązania umowy o pracę, z zachowania strony powinna wynikać nie tylko wola rozwiązania tej umowy, ale także sposób jej rozwiązania, data ustania stosunku pracy oraz to, że ta właśnie strona jest podmiotem rozwiązującym umowę (lub wyrażającym zgodę na rozwiązanie umowy przez drugą stronę).” Co prawda Sąd Najwyższy uchylił wyrok i przekazał sprawę sądowi okręgowemu do ponownego rozpoznania, jednak orzeczenie to wskazuje na poważne problemy ze stosowaniem przepisów prawa pracy w sytuacji, gdy stroną rozwiązującą umowę o pracę bez wypowiedzenia jest pracownik a wskazane przez pracownika przyczyny nie mieszczą się w katalogu przesłanek z art. 55 k.p.

Autor: Przemysław Jamróz